薪酬考核方案 文档1
一、制定薪酬考核指标
1.1 确定目标指标：根据企业的战略目标和岗位要求，确定具体的薪酬考核指标，如销售额、生产效率、客户满意度等。
1.2 设定绩效评定标准：根据不同岗位的职责和权责，制定相应的绩效评定标准，明确各项指标的权重和达成标准。
1.3 考虑员工发展：在制定薪酬考核指标时，需要综合考虑员工的个人发展需求，鼓励员工通过学习和成长提升自身绩效。
二、确定薪酬考核周期
2.1 考虑业务特点：根据企业的业务特点和运营周期，确定薪酬考核周期，如年度考核、季度考核或月度考核等。
2.2 考核周期的合理性：薪酬考核周期不宜过长或过短，过长容易导致员工缺乏动力，过短则容易造成员工压力过大。
2.3 薪酬调整时机：薪酬考核周期结束后，及时进行薪酬调整，以激励员工继续提高绩效，同时也要考虑薪酬调整对企业的负担。
三、薪酬考核方式
3.1 量化考核方式：将薪酬考核指标进行量化，便于对进行评估和比较。
3.2 综合考核方式：除了量化指标外，还可以考虑员工的`工作态度、团队合作能力、创新能力等综合因素进行考核。
3.3 面谈与评估：通过定期面谈和评估，了解员工工作情况和问题，及时解决员工的困难和需求。
四、考核结果的反馈与调整
4.1 反馈机制建立：及时向员工反馈考核结果，包括考核得分、薪酬调整等信息，激励员工继续努力。
4.2 调整与改进：根据薪酬考核结果分析，对薪酬考核方案进行调整和改进，以提高薪酬考核的公平性和科学性。
4.3 激励与奖励：根据薪酬考核结果，及时给予优秀员工适当的激励和奖励，包括晋升、加薪、培训等，以提高员工积极性。
通过制定科学合理的薪酬考核方案，可以有效激励员工，提高企业的绩效和竞争力。薪酬考核方案的设计与实施需要综合考虑企业的战略目标、员工的个人发展需求以及业务特点，不断优化调整，以推动员工的成长和企业的发展。
薪酬考核方案 篇2
一、绩效考核的意义
绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和反馈的一种管理工具，其意义主要体现在以下几个方面：
1. 促进员工个人发展：通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，发现自身的优势和不足，进一步提升自己的能力和。
2. 激励员工积极性：绩效考核可以将员工的工作表现与薪酬、晋升等奖励机制相结合，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
3. 优化组织绩效：通过对员工绩效的评估，可以发现组织中的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进，提高整体绩效。
二、绩效考核的流程
1. 目标设定：制定明确的工作目标，与员工进行沟通和确认，确保目标的可行性和达成度的评估标准。
2. ：根据工作目标和评估标准，对员工的工作表现进行定期或年度评估，包括自评、上级评、同事评等多维度评价。
3. 反馈与总结：及时向员工反馈评估结果，包括工作优点和不足之处，并与员工进行面谈，共同制定改进措施和发展计划。
4. 奖惩与激励：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩和激励，包括薪酬调整、晋升、培训等，以激发员工的积极性和动力。
三、绩效考核指标的设置
1. 目标导向性：绩效指标应与岗位职责和工作目标相匹配，具有明确的导向性和可衡量性。
2. 全面性和多维度：考核指标应涵盖员工工作的各个方面，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等维度。
3. 可比性和公平性：考核指标应具备可比性，即不同员工在相同条件下进行比较，同时要保证评估的公平性和客观性。
4. 可操作性和可测量性：考核指标应具备操作性和可测量性，即员工能够理解和操作，同时能够通过具体的数据和事实进行评估。
四、薪酬方案的设计原则
1. 公平和公正：薪酬方案应确保内外部的公平性和公正性，即同工同酬，同时考虑员工的贡献和市场薪酬水平。
2. 激励和激发潜力：薪酬方案应能够激励员工积极工作和发挥潜力，通过差异化的薪酬激励机制，推动员工的个人发展和组织绩效的提升。
3. 灵活和可持续：薪酬方案应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整，同时要保证薪酬的可持续性和合理性。
4. 透明和沟通：薪酬方案应对员工透明和沟通，让员工了解薪酬结构和调整规则，减少不确定性和猜测。
五、薪酬方案的调整方法
1. 做好市场薪酬调研：了解市场上同岗位的'薪酬水平，根据实际情况进行调整，保持和市场的竞争力。
2. 考虑绩效因素：将员工的绩效表现作为调整薪酬的重要因素，通过差异化的薪酬激励机制，奖励高绩效员工。
3. 引入绩效奖金和股权激励：通过绩效奖金和股权激励等形式，激励员工的积极性和忠诚度，提高员工的工作动力。
4. 定期评估和调整：定期对薪酬方案进行评估和调整，根据组织和员工的实际情况，进行必要的调整和改进。
绩效考核和薪酬方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于促进员工个人发展、激励员工积极性以及优化组织绩效具有重要意义。合理的绩效考核流程和指标设置，以及公正、激励、灵活的薪酬方案设计，将为企业带来人才的吸引力和竞争力，实现员工和组织的共同发展。同时，薪酬方案的调整应考虑市场因素和绩效因素，保持和市场的竞争力，并能够激励和激发员工的积极性和潜力。通过定期评估和调整，不断完善薪酬方案，提高薪酬管理的科学性和有效性。
薪酬考核方案 篇3
为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：
一、部门经理
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资 + 奖金
1）基本工资：1000元
2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的5%。
3）岗位考核：500元——考核当月本部门工作完成情况、执行职责情况及管理质量；
①200元——当月本部门出现管理失职，操作失误，则全部扣除；
②200元——当月本部门因操作原因导致客户丢失的，则全部扣除；
③100元——当月完成本部门工作情况及执行出现异常的，则全部扣除；
备注：当月本部门连续出现三次因管理不当导致异常事故的，则降职降薪；连续两个月出现因管理不当而导致异常事故的，则撤职。
4）奖金：3000元——累计10个月达到岗位考核标准的，奖励部门奖金3000元。
二、项目主管
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资
1）基本工资：800元
2）绩效工资：综合物流部当月所有项目专员绩效工资的10%。
3）岗位考核：①500元标准——当月项目工作无操作失误、无客户投诉；
②300元标准——当月项目工作出现一次操作失误或客户投诉；
注：当月项目工作出现两次失误或投诉则全部扣除。
三、项目专员
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资
2）绩效工资：本人当月所负责项目完成的毛利润收入的5% 。
3）岗位考核：当月所负责的项目操作中出现事故及投诉，视情节轻重处罚。
四、信息员
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资
1）基本工资：800元
2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的3%。
3）岗位考核：当月信息操作出现失误及投诉，视情节轻重处罚。
当月部门电费、电话费、办公用品费用超出规定范围，视情节轻重处罚。
五、运管专员
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资
1）基本工资：600元
2）绩效工资：负责所有班车的管理，每条线提成20元；
3）岗位考核：1000元标准——当月所有班车未出现晚点罚款；
500元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000以内；
300元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000元至5000元之间；
当月所有班车晚点罚款超过5000元，则全部扣除。
六、车辆管理员
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资
1）基本工资：800元
2）绩效工资：综合物流部当月自营班车收入毛利润的10% 。
3）岗位考核：300元标准——当月所有管理的车辆无事故，无投诉。
当月出现事故则全部扣除。
七、物流班车司机
1）基本工资：20__元
2）岗位考核：1000元标准——当月按规定完成指定工作，无投诉，无事故，且油耗、路桥费、修理费、晚点率控制在部门指定的标准内。（此项超出标准的费用自理或从工资中相应扣除） 800元标准——当月完成工作情况欠佳或出现一次投诉。
500元标准——当月出现一次以上三次以内投诉。
当月出现事故及三次以上投诉，视情节轻重处罚。
八、本规定自20xx年11月1日起执行。
注：
1、当月项目绩效工资体现于项目结帐后
2、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）
3、项目专员负责项目资料（合同、报价、项目操作责任单）的采集整理工作，并于每个项目操作的前一天提供给财务部，如未能按时提交项目资料，则该项目提成全部取消。
薪酬考核方案 篇4
一、引言
在当前的企业管理环境中，合理的薪酬体系和有效的绩效考核对于员工的工作积极性和企业的长远发展具有至关重要的作用。为了进一步优化薪酬体系，提高员工的工作效率，我们制定了以下薪酬绩效考核方案。
二、薪酬体系设计
1. 基本工资：根据员工的岗位性质和工作年限，设定相应的基础工资。
2. ：根据员工的工作表现，如工作效率、工作质量等，设定相应的绩效工资。
3. 奖金：根据公司年度经营状况和员工的工作表现，设立相应的.奖金制度。
4. 福利：包括五险一金、带薪、节日福利、定期体检等，确保员工的基本权益。
三、绩效考核办法
1. 考核周期：绩效考核周期可设定为季度考核、半年度考核和年度考核。
2. 考核标准：绩效考核标准应明确具体，包括工作效率、工作质量、团队协作等指标。
3. 考核方式：绩效考核可以采用自评、上级评价、同事评价等多种方式，以提高评价的全面性和准确性。
4. 考核结果应用：绩效考核结果应与员工的薪酬调整、奖金发放、培训发展等挂钩，激励员工不断提高工作表现。
四、薪酬绩效考核实施流程
1. 制定绩效考核方案和实施细则，明确各项考核指标和标准。
2. 对员工进行培训，使其了解绩效考核的流程和方法，提高参与度。
3. 定期组织绩效考核，确保考核的公正性和准确性。
4. 根据绩效考核结果，及时调整薪酬体系，优化薪酬结构。
5. 定期对绩效考核进行总结，发现问题并及时改进。
五、案例分析与应用
为了更好地说明薪酬绩效考核方案的实际应用效果，我们以某大型制造企业为例：
某制造企业实施了新的薪酬绩效考核方案后，员工的工作积极性和效率明显提高。通过季度考核，部分优秀员工的绩效工资得到了提升，同时公司也根据考核结果调整了部分岗位的基本工资。在年度考核后，公司根据结果发放了相应的奖金，激励了员工的工作热情。此外，该方案还为员工提供了更多的培训和发展机会，促进了员工的个人成长和企业的发展。
六、结论
综上所述，合理的薪酬绩效考核方案对于企业的人力资源管理具有重要意义。通过科学的薪酬体系设计和有效的绩效考核办法，企业可以提高员工的工作积极性和效率，增强企业的核心竞争力。同时，合理的福利制度可以确保员工的基本权益，增强企业的凝聚力。我们相信，随着越来越多的企业重视薪酬绩效考核方案的实施，其将在未来人力资源管理中发挥更加重要的作用。
薪酬考核方案 篇5
为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力；建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：
一、项目经理
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 业绩工资 + 岗位考核工资 +奖金
1）基本工资：1000元；
2）绩效工资：①当月项目团队开发及维护客户业务毛利润收入的7%的6成（代理）、10%的6成（直客）；
②当月独立开发的新客户毛利润收入超过200元的(必须报备)，则按超出部分的7%(代理客户)和10%(直销客户)提成。（项目营销员则不分享）
3）业绩工资：1000元；
当月项目组新增客户毛利润收入达到8000元，业绩工资为1000元，当月未达到则全部扣除。
4）岗位考核：500元；
①300元——当月项目组应收帐款全部收回，岗位考核工资为300元，当月有任意一笔帐款未收回的，则全部扣除。
②200元——当月项目组无客户丢失，岗位考核工资为200元，当月有任意一客户丢失的，则全部扣除。
5）奖金：5000元标准——累计10个月完成业绩工资考核标准，奖励项目组奖金5000元。 特别说明：
1、当月新增客户毛利润收入低于1000元的，则取消当月绩效工资；
2、连续三个月新增客户毛利润收入低于1000元的，则降至项目组营销员。
二、项目组营销员
薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 业绩工资 + 岗位考核工资
2）绩效工资：
①当月项目团队开发及维护客户业务毛利润收入的7%的4成（代理）、10%的4成（直客）作为绩效工资；
②当月独立开发的客户毛利润收入超过200元的，则按超出部分的7%(代理客户)和10%(直销客户)提成。（项目经理则不分享）
3）业绩工资：300元；
①入职当月新增客户毛利润收入达到500元，则给予300元业绩工资；未达到则无；
②入职次月新增客户毛利润收入达到1000元，则给予300元业绩工资；未达到则无；
③入职第三月及以后的新增客户毛利润收入达到20__元，则给予300元绩效工资，未达到则无。
特别说明
①连续两个月未达到业绩工资指标要求，则扣除绩效工资；
②连续三个月未达到业绩工资指标要求，则予以辞退。
③连续三个月达到业绩工资指标要求，并有三个以上较为固定的独立开发客户者，则晋升为项目经理；
三、本规定自20xx年11月1日起执行。
注： 1、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）
2、当月业务提成体现于客户结帐后。
薪酬考核方案 篇6
引言
薪酬考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于激励和奖励员工、提升员工绩效具有至关重要的作用。本文将详细介绍员工薪酬考核方案的设计与实施，并提供一些SEO优化的建议，以帮助企业更好地制定和实施薪酬考核方案。
1、确定考核指标
确定考核指标是制定薪酬考核方案的第一步。首先，需要明确公司的目标与员工绩效之间的'关系，确保考核指标与公司整体战略保持一致。其次，考核指标应符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、与业务相关和有时限性。最后，根据不同岗位的特点，将考核指标分为不同的分类，并设定相应的权重。
2、建立绩效评估体系
建立绩效评估体系是实施薪酬考核方案的关键步骤。首先，需要确定评估的频率和形式，可以选择年度绩效评估、季度评估或者项目评估等方式。其次，制定明确的评估标准和流程，确保评估的公正和客观。最后，建立评估记录和数据分析体系，用于对员工绩效进行量化和分析。
3、设计薪酬体系
将绩效与薪酬挂钩是激励员工的重要手段。根据员工的绩效表现，将其绩效等级与相应的薪酬水平对应起来。同时，需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。此外，还需要建立薪酬调整机制，根据市场情况和员工表现进行薪酬的调整。
4、实施薪酬考核方案
在实施薪酬考核方案时，需要进行员工培训和沟通，确保员工理解和接受考核方案。同时，及时反馈员工的薪酬考核结果，给予激励和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。此外，还需要进行监督和改进，确保薪酬考核方案的有效性和可持续性。
员工薪酬考核方案的设计与实施对于企业的人力资源管理至关重要。通过确定考核指标、建立绩效评估体系、设计薪酬体系和实施考核方案，企业可以激励员工、提升绩效，从而实现组织目标。未来，我们需要不断总结经验，不断改进和完善薪酬考核方案，以适应不断变化的市场和员工需求。
薪酬考核方案 篇7
对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效
考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
薪酬考核方案 篇8
一、考核对象：
1、当日执行运营工作的各环节的在岗操作人员，包括信息、作业、运输等岗位当班人员；
2、各环节按班次捆-绑为一体，进行整体考核。
二、考核的目的：
1、提高运营服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现责任事故
2、加强运营团队的管理和建设，提升在岗人员的专业素质和集体荣誉感，鼓励先进、教育落后。使团队成员认识到企业兴衰，人人有责；
3、明确运营操作各环节的责任、义务和权利，在出现操作错误后，能及时的采取补救办法，做好运营保障工作，并能准确判定出现错误的责任岗位，实现有功必奖，有责必罚；
4、实现运营质量管理的有效监控，真实体现全体员工的劳动价值，并为筛选人才提供依据；
5、有效的控制运营成本和作业风险；
三、考核办法：
在分析前一阶段服务中出现的事故，针对反映出运营工作中存在的问题，在本考核办法中加大对上站、操作的准确和正点、运输正点、货物安全、信息反馈和异常处理及时几个方面的考核力度：
（一）上站准点：分值10分（200元）
定义：所有接运的每一票货物必须保证在我们承诺的航班，或客户指定时间段内的航班的截载时间前15分钟内操作完毕，确保交运货物的配舱出港。
1、考核标准：
①、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车； ②、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；
③、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。
2、考核办法：
以当日在岗的整体班次为单位，进行综合评估。
①、未按规定配载，因漏配（错配）、货物交接不清导致发货班车晚点，造成上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；
②、当批次货物到达货场后，因操作违规导致上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；
3、数据来源由客户部项目组提供（客户部定期走访客户，了解客户需求以及我司在服务上存在的问题，每周以报告的形式在规划部报备，每月10日前将当月客户投诉和相关信息报人资部）。
（二）操作准确：分值10（200元）
定义：接运货物的交接，运单、标签、交货单据的制作，必须与客户委托发货单记录的信息一致，操作各环节应准确核对每票货物的件数、到站、品名、重量、运单号等信息，做到正确操作、无错发货物（错发是指货物交给航空公司配载发运至非货物指定目的地）。
1、考核标准：
①、收运货物（提货）时，按照客户发货明细单上给出的信息，核对到站、品名，清点件数，称重，量体积，100%确认无误；
②、出入库：分拣入库时货物交接按照规定，应逐票进行核对、清点、复重，准确粘贴标签标记后入行，做好登记。出库按照配载发货的交接单操作，与装车人员交接准确，做好签字确认，不得遗漏货物在库内或错发。
③、运单、标签、交货单据要求按客户委托发货单上信息100%制作准确；业务信息记录按照开单信息100%记录准确；
④、货物的交运要求发货员认真核对运单、交接单上信息是否一致，逐票清点货物的件数，检查货物的包装情况，保证交运货物的准确，不得错发货物。
⑤、货物交接各个环节要求登记的信息准确、真实、有效，并签字确认无误。
2、考核办法：
单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2.5分（50元）。
3、数据来源由当班的信息班长提供当（班）日出港货物信息统计（以邮件形式发到人资部邮箱中）；
（三）运输正点：分值10（200元）
定义：全天提（发货）车辆必须按照规定的批次，规定的线路，准时准点（在规定的时间点上下误差不超过5分钟）到达（离开）目标操作节点。
1、考核标准：
①、因提发班车没按规定批次发车，驾驶员未经允许改变行驶路线；或不按规定交接检查车辆的技术状况，导致病车上路抛锚，造成的晚点，责任由司机承担；
②、因配载不按规定批次进行配载货物，造成的晚点，责任由信息配载承担；
③、因操作现场不按规定操作，导致货物滞留车内，不能准点离开，造成的晚点，责任由操作承担；
2、考核办法：
单向满分10分，每出现一次晚点，扣除此项考核分数1分（20元）。
3、数据来源：由信息班长核对司机货物交接单上派车时间和客户货物交接单上客户配载及操作员签字时间为准
（四）货物安全：分值50（1000元）
1、定义：
①、丢失：是指货物在航空运输过程中部分或者全部遗失和货物在操作过程中保管时导致的遗失。 ②、损毁：指货物在运输过程中，由于运输原因导致的外包装破损且托寄物损坏，或者外包装无损，托寄物损坏的情况；或者由于货物在操作、保管期间导致的损坏。
2、考核标准：
①、客户货物在提货、分拣、入（出）库、运输、上站过程中，因操作人员未按照《货物操作管理规定》和履行职责的，导致货物丢失的，当班责任人员承担全责；
②、客户货物在提货、分拣、上站过程中，因操作人员的野蛮装卸行为导致货物外包装破损，托寄物损坏的，当班责任人员承担全责；
③、除能证明货物的毁损是因不可抗力或货物本身的自然性质合理损耗造成的，不纳入该项考核，否则将纳入考核。
3、考核办法：
①、破损率0%，每出现破损一次（根据客户的货物破损投诉统计的次数），扣除考核分5分（100元）；
破损率＝统计周期内破损的件数（由客户提供的货物损毁投诉进行统计）/统计周期内总的发货件数； ②、丢失率为0%，每出现一次货物丢失（根据客户的货物丢失投诉统计的次数）则全部扣除此项分值，并承担该货物的赔偿费用；
4、数据来源：由客户部项目组提供。
（五）信息反馈：分值10分（500元）
1、定义：
是指按照客户要求和我司的《操作管理规定》将货物实际的提/发货信息和其它的相关信息以指定的方式发送至客户指定的人员或者信箱。
2、信息传递标准：
①、货物信息在预配航班 飞机起飞前3小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；
②、航班信息在预配航班 飞机起飞前2小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；
③、落货信息及异常信息在预配航班起飞后1个半小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；
④、货物异常情况（属危品和限运物品）：在操作过程中出现的货物异常情况，在1小时内反馈到客户（客户前台信息或客户领导）；
⑤、货物出港信息在航班起飞后2小时，客户仍未得到货物出港信息的，当班信息员对其负全责； ⑥、信息班长必须将每日的异常信息（落货和危品）及时与客户进行核对，并记录客户当班人员的姓名，以保证当月异常信息的准确性，若发现与客户的异常反馈信息不相符的.，当班的信息班长则对其负责；
3、考核办法：
①、信息及时：以航班为单位考核，每出现一个航班提发货信息未能及时反馈的（由客户提供信息反馈不及时的数据统计），每票扣除考核分2分（50元）；
②、信息准确：以航班为单位考核，每出现一个航班提发货反馈信息错误（由客户提供信息反馈不准确的数据统计），每票扣除考核分2分（50元）；
4、数据来源：以前台信息员录入当日出港货物信息为准；
（六）交接指标：分值：10分（400）
定义：是指当班未完成或待完成的业务（操作和信息）及当班异常信息（航班异常及货物异常信息及处理结果）与下一个班次进行一对一的交接（必须100%的交接），包括在库货物及待退还的异常（危品或限运）货物和待处理的信息，公用物品，车辆车况，环境及办公区域的卫生。
1、考核标准：
（1）在库货物交
①、在库待配航班货物交接：当班班长在交-班之前，必须清点在库待配航班货物，接班班长要检查货物的外包装，核对货物信息，经确认后，方可签字，若出现因交接不清，导致少件，交-班班长与接班班长均负全责；
②、未及时处理异常货物（入库及退还）交接：当班班长当班班长在交-班之前，必须清点在库的异常货物，接班班长要检查异常货物的外包装，核对货物信息，经确认后，方可签字，若出现因交接不清，导致少件，交-班班长与接班班长均负全责；
（2）操作单据交接
①、提货单交接：当班操作班长及操作员在交-班之前，必须对当班所有的提货单进行整理和统计，并与当班的前台信息员进行核对，经确认后签字；若因未按规定进行交接，导致提货单信息与出港信息不相符的，操作班长（操作员）和信息员负其的责任；若按规定交接，但提货单信息与出港信息仍不相符的，是谁的责任，则追究谁；
②、当班已用运单和未用运单份数交接：当班信息班长在交-班前，必须对当班期间开单和剩余运单进行整理和统计，接班的信息班长必须进行清点运单，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致运单丢失的，交、接班的信息班长负全责；
③、现结客户现金及票证交接：当班信息班长在交-班前，必须对当班期间承接直客的开单及现金及单据进行整理和统计，接班的信息班长必须进行清点运单和现金及单据，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致现金与单据异常的，交、接班的信息班长负全责；
④、运单财务联交接：当班信息班长在交-班前，必须对当班期间开单的财务联进行整理（按公司的规定进行装订）和统计，接班的信息班长必须进行清点运单和现金及单据，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致财务联单据资料不全或异常的，交、接班的信息班长负全责；
（三）公用物品交接：当班操作班长交-班之前，必须对当班所有的公用物品进行清点，并与当班的前台信息员进行核对，经确认后签字；若因未按规定进行交接，导致公用物品损坏或丢失的，交-班的操
作班长和接班的操作班长对其的负责；若按规定交接；
（四）卫生交接：当班的操作班长及信息班长在当班长期间和交-班前，必须对各自的`室内及环境卫生进行及时清理，经接班的操作班长及信息班长确认后在《工作日志》签字，若发现室内和环境卫生达不到公司要求的或者无签字的，两班长则对其负责；
（五）车辆交接：当班司机在当班期间和交-班前，必须动态掌握车辆运行状况和清理车辆，及时汇报车况，接班的司机必须对车辆状况及车容车貌进行检查方可接车，若未按公司车辆管理规定进行交接的，交、接司机则对其负责；
2、考核办法：
单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2.5分（100元）。
3、数据来源：以当班信息班长填写的当班工作日志及接班的信息班长确认签字为准，公用物品及卫生以当日交接登记和随时检查为准。
（七）异常处理分值10（300元）：
1、危品（限运物品）处理：违法禁寄品安检查扣时，每处理（正确处理且无差错退还给客户，以客户签收危险品退货交接单为准。）一次且无任何负面影响的，每次加0.5分（15元）；
2、超量配载：因客户配载指定航班实际发运货量超过约定舱位50％以上，且能正常或部分（指超过50％以上部分）配载指定航班（以客户或客户部的表扬信为准），每次加0.5分（15元）；
3、拉货转配：因客户原因导致货物未能配载指定航班导致拉货或部分货物，竭力协助客户将该部分拉货成功配载客户指定航班的（以客户或客户部的表扬信为准），每次加0.5分（15元）；
4、公关成效：努力协助客户压缩截载时间，每压缩半小时，或积极主动与安检、BGS及配载沟通，保证货物准时、准确、安全出港（以客户或客户部的表扬信为准），加1分（30元）；
（七）总分计算及差错率
指标 上站
准点 操作
准确 货物安全 运输
正点 信息
反馈 交接指标 异常
处理 合计
遗失 破损
扣分
差错率＝（上站准点＋操作准确＋遗失分值＋破损分值＋运输正点＋信息反馈 + 交接指标 - 异常处理分值）×100%
四、运营考核评估与公布周期
评估周期：每月评估一次；
公布周期：每日公布一次；
评估时间：每月10日前完成上月各班次考核评估结果并完成发布。
五、业务绩效提成办法：
1、从总绩效提成（按班组实际操作货物的总绩效分）中提出5%作为班长的责任津贴（此津贴是作为遵守规定，执行工作标准，履行班长职责，全额完成工作指标分配派发给当班班长的补贴，当月若出现责任事故，则取消此津贴，并将此帖合并到奖励项；另注：总绩效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班长得六成，操作班长得4成）；
2、从总绩效提成中提出10%作为奖励，分配给当月优秀班组；若当月无优秀班组，则将该项提成作为奖励积累，滚动注入下一个考核周期；滚动周期为一个季度，在此周期内，仍无班组达到考核的优秀标准，则在运营团队中选出，贯彻执行操作流程及操作规范要求、工作学习表现突出的优秀员工，将积累提成分派给优秀员工；若在滚动周期内，仍无法派发的情况下，则上交公司。
3、总绩效（按两个班组当月绩效）剩余的85%由当月当班班组人员平均分配；
4、数据来源：以计财部当月运单财务联和直客委托书及现金收据的货量（按归月单、双日分别统计）并于次月10日前报人资部。
六、综合评定的标准及奖罚措施（暂定）
以每日当班班次为单位，考核当月得分，根据分值进行如下处理：
当月班次得分>=100，为优秀，
100>得分>=95，为合格
得分>=95，为不合格
七、提成的标准：
按每正常出港(货物出现落货后，补配出港的，则不计入正常出港货物统计)一公斤货物，提成0.035元；
八、特别规定：
信息班长作为当班班次的班长（责任人），操作班长作为当班外场操作组长必须按照信息班长的安排执行、完成整个流程的操作任务。在操作过程中，若当班的操作班长或操作员或司机未执行信息班长安排，导致操作异常情况，致使客户投诉和影响公司声誉的，第一次给予警告处分，并处以50元的罚款；连续二次出现上述情况的，是班长原因则予以撤职处理并扣除当月的责任津贴和岗位考核工资，其它人员则予以辞退处理并扣除当月绩效。
九、本办法于20xx年12月1日开始实施。
薪酬考核方案 篇9
一、考核、奖励原那么：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额
②毛利额
③零销售
④高库存
⑤负库存
⑥损耗
⑦可控费用
⑧人工占比
⑨其他收入
⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕
a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%
b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：
该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的'数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,那么扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
6、效劳：
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以公司总部对效劳质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,那么同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入〔不包括由采购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等〕。该项收入全年预算40万,各月分别为:
以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算局部的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最正确效劳奖：
每季度对各店的效劳考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最正确员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a)销售、毛利超额局部的奖励，按第六项第1条要求执行。
b)对效劳的奖励分季度兑现。
c)其它奖励项原则上年底兑现。
d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、效劳到达标准、人工占比为1.4%。那么工资计算方法为：
1、假设举例员工工资为1000元。那么固定工资=原工资的60%=600元。那么A=400元。
2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕=240-[〔240x20%〕+〔240x12%〕+〔240x30%〕]=240-148.8=91.2〔元〕。
另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
〔另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。〕
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
